"There is an elephant in the room" - sagt man auf Englisch, wenn ein Problem im Raum steht, das nicht an- oder ausgesprochen ist. Wer kennt die Situation nicht? Alle spüren dieses riesen Problem, das viele/alle betrifft, aber keine/r sagt etwas. Viel mehr wird es negiert oder runter geschluckt - und dadurch mit der Zeit immer größer. Und noch viel "schlimmer": es ist Thema beim Kaffee, beim Mittagessen, beim direkten Gespräch zwischen Kollegen, im Flurfunk - sogar über Abteilungen hinweg - hinter dem Rücken der Betroffenen. Das schürt Misstrauen, Missgunst und Frust. Bestimmende Themen sind fehlende Anerkennung, keine Wertschätzung, schlechter Umgang mit Ideen von MitarbeiterInnen, etc. Das was in unseren Organisationen oft fehlt ist eine offene und vertrauensvolle Gesprächskultur, die jedes Thema zulässt und ansprechbar macht. Sie geht sogar soweit, dass MitarbeiterInnen sich gar nicht trauen ein Thema anzusprechen, aus Angst für Vorgesetzten. Eine Erhebung in Deutschland hat heuer dazu Zahlen geliefert - irgendwie erschreckend. Im Gegenzug beweist die Studie von marketagent zum Thema "Mitarbeitermagnetismus", wie wichtig Wertschätzung durch Führungskräfte (47,7 %), Lob, Anerkennung (47 %) und offene Kommunikation (25 %) für das Engagement von Mitarbeitern ist. Die Folge der übertünchten Probleme ist sinkende Motivation und nachlassendes Engagement - und dann vielleicht Dienst nach Vorschrift, innere Kündigung oder sogar Abgang, wenn man es gar nicht mehr aushält.
Artificial harmony - das weit verbreitete Phänomen
Unausgesprochene Themen und Probleme, Emotionen und Kränkungen gehören zum zwischenmenschlichen Miteinander dazu - das ist natürlich nicht wegzudiskutieren. Der Grund dafür ist, dass wir im jeweiligen Umfeld ganz einfach nicht den Mut aufbringen die Dinge beim Namen zu nennen. Das liegt am Umfeld, am Gefühl in der jeweiligen Konstellation, an der Erfahrung aus unseren Erlebnissen in der Organisation, wie mit solchen Situationen umgegangen wird. Aber als essentieller Bestandteil von Employee Experience investieren immer mehr Unternehmen in mehr Transparenz, offenere Gesprächs- und Feedbackkultur, Fehler- und Lernkultur, und damit in ein besseres Erlebnis "Job", das MitarbeiterInnen ermutigt. Gerade Führungskräfte spielen dabei wieder eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht mit gutem Beispiel voran zu gehen. Wenn es aber so läuft wie bei einem durchaus bekannten Unternehmen in Wien, bei dem man sich auf offene Ansprache von Fehlern verständigte und der Abteilungsleiter die Mannschaft fragte, was die Fehler waren, dann geht das ganze schief. Um mit gutem Beispiel voran zu gehen, liegt es am Chef als erstes Fehler einzugestehen und aufzuzeigen, was beispielsweise aufgrund der Entscheidung des Chefs nicht geklappt hat. Anschließend bietet sich an, den Fehler oder die falsche Entscheidung gemeinsam zu analysieren und das Learning für alle mitzunehmen, damit der gleiche Fehler nicht wieder passiert, egal wem. Beim nächsten (!) Mal können dann weitere Cases und Fehler auch anderer KollegInnen besprochen werden - wenn alle Vertrauen gefasst haben in die neue, vermutlich eher ungewohnte Situation im Umgang mit Fehlern.
Abfrage der Mitarbeiterzufriedenheit
Immer mehr Startups und etablierte HR Softwarefirmen bieten Tools an im Zusammenhang mit der Erhebung der Mitarbeiterzufriedenheit durch Umfragen, in Apps, gestützt durch Algorithmen, etc. Aus gutem Grund: die Mitarbeiterbefragung, die einmal im Jahr oder alle zwei, drei Jahre stattfindet hat ausgedient. Wenn es darum geht ein gutes Erlebnis "Job" zu designen, dann reicht es nicht sich in derart langen Zeitintervallen mit dem Feedback aus der Mannschaft zu beschäftigen. Moderne Organisationen fragen wöchentlich nach Feedback und um Input, um die Employee Experience bestmöglich MIT den Mitarbeitern zu gestalten. Diese Tools sind nicht das digitale Allheilmittel für mehr Zufriedenheit oder die Beseitigung der künstlichen Harmonie, die in Unternehmen herrscht. Es ist wie so oft nur der Support für einen guten Prozess.
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