In diesem Artikel möchte ich dir zeigen, wie viel schlechte Employee Experience ein Unternehmen kostet. Wir werden uns ansehen, wie Performance und Employee Engagement zusammenhängen und berechnen, was einerseits schlechte Employee Experience kostet und welches Einsparungspotenzial gute Employee Experience mit sich bringt.
Das erfährst du in diesem Beitrag:
Wie sich Performance messen lässt:
Jedes Unternehmen braucht Performance. Diese Performance kann ganz unterschiedlich ausgedrückt werden. Oft werden dafür Kennzahlen wie der Abschluss neuer Kundenverträge, die Kundenzufriedenheit, die bestätigte Qualität eines Produktes oder eines Services zur Hilfe genommen.
In 99 % aller Fälle geht es aber um zwei ganz konkrete Kennzahlen: Umsatz und Ertrag.
Es ist auch ganz logisch, wieso gerade diese beiden Kennzahlen herangezogen werden, um die Performance eines Unternehmens zu messen. Unternehmen sind so gut wie alle wirtschaftlich getrieben.
Das macht auch Sinn, denn Unternehmen wollen und müssen Geld verdienen, um mit dem erwirtschafteten Geld dann unter anderem Löhne zu bezahlen und Investitionen zu tätigen.
Die Grundlage für Performance
Wenn du mich schon mal live gehört hast, kennst du bereits meine Erklärung von Ursache und Wirkung – also dem logischen Zusammenhang von Cause and Effect. Worin liegt nun die Ursache für Performance?
Die Ursache für Performance ist Engagement, genauer gesagt das Employee Engagement.
Employee Engagement ist in den letzten 30 Jahren einer der wichtigsten Begriffe im Personalbereich, wenn es darum geht, was sich in der Betrachtung von Arbeit verändert hat. Im Kontext des Employee Engagement stellt sich immer auch die Frage, wie man dieses Engagement steigern kann.
Dafür gab und gibt es eine Vielzahl von Programmen, Initiativen und Ideen. Mittlerweile wissen wir aber, dass die meisten dieser Maßnahmen nur mäßigen Erfolg hatten.
Incentives, Bonis und andere Benefits haben zwar eine Zeit lang das Engagement gefördert, an einem gewissen Punkt dreht sich dieser Vorteil aber um. Die Menschen gewöhnen sich an die gebotenen Benefits und werden beispielsweise durch Boni nur mehr bedingt motiviert, weil sie merken, dass die Ziele mit jedem Jahr höher werden und die metaphorischen Karotten immer schwerer zu erreichen sind.
Incentives und Boni funktionieren also nicht unendlich lange als Motivatoren und sind kein USP.
Aber woran liegt das genau?
Der Grund des Problems liegt meiner Meinung nach in der unklaren Definition beziehungsweise Beschreibung davon, was Employee Engagement tatsächlich bedeutet.
Dadurch fehlt es dann auch am Verständnis dafür, was die Ursache – der Cause, für Employee Engagement ist.
Employee Engagement
Employee Engagement bezeichnet das emotionale Commitment einer Person zu einem Unternehmen und den Zielen dieses Unternehmens.
Aus diesem emotionalen Commitment entsteht dann die Bereitschaft, mit seiner Arbeitsleistung dazu beizutragen, dass das Unternehmen seine Ziele erreicht.
Du siehst, wir sind wieder bei der Performance angekommen.
Der zweite positive Effekt von Employee Engagement ist die Bindung an ein Unternehmen und die daraus resultierende Loyalität gegenüber einer Firma.
Wichtig dabei: Das zentrale Element von Employee Engagement ist immer Emotion.
Wie bekommt man Mitarbeitende nun dazu, dass sie emotionales Commitment gegenüber einer Firma empfinden?
Die Antwort ist so simpel wie logisch. Ursache für emotionales Commitment ist die Employee Experience – also das, was die Mitarbeitenden tagtäglich in ihrem Job erleben.
Besonders wichtig sind hierbei die sogenannten Moments that matter. Wenn du mehr über diese Momente erfahren möchtest, dann hör dir die Folge #19 meines Podcasts an.
Kosten durch schlechte Employee Experience
Sehen wir uns nun genauer an, welche Kosten schlechte Employee Experience verursacht.
Als Grundlage für meine Berechnungen habe ich die jährliche Erhebung von Engagement aus dem April 2022 von Gallup herangezogen.
Das Engagement von Mitarbeitern wird in dieser Erhebung in drei verschiedene Level eingeteilt:
Level 1: Engaged
Level 2: Not engaged
Level 3: Actively Disengaged
Level 1 umfasst jene Mitarbeitende, die vollkommen commited und top motiviert sind. Diese Mitarbeitenden stehen komplett hinter dem Unternehmen, sind also genau das, was man sich wünscht.
Die Menschen, die sich in Level 2 befinden, haben eine eher geringe Bindung ans Unternehmen. Sie tun nur das, was ihnen aufgetragen wird, zeigen aber sonst keine besonderen Initiativen – man könnte hier auch vom klassischen “Dienst nach Vorschrift” sprechen.
Mitarbeitende, die Level 3 zugeordnet werden, befinden sich bereits in einem Zustand der inneren Kündigung. Hinzu kommt hier noch die Verschärfung, dass solche Mitarbeitende durchaus aktiv gegen das eigene Unternehmen arbeiten, also der Organisation bewusst durch diverse Aktivitäten oder Handlungen schaden.
Der Schaden, der durch die Produktivitätseinbußen solcher Mitarbeiter:innen entsteht, wird von Gallup jährlich beziffert. In Deutschland beläuft er sich auf circa 92 bis 115 Milliarden Euro pro Jahr. Um diesen Schaden etwas greifbarer zu machen, werde ich dir zeigen, wie hoch die Summe pro Kopf ist.
Dafür nehmen wir die Anzahl aller Arbeitnehmenden in Deutschland mit Stand März 2022 - 45,33 Millionen. Laut Gallup Studie befinden sich 14 % im Zustand der inneren Kündigung, macht also 6,35 Millionen Menschen.
Pro Person beträgt der Schaden pro Jahr also zwischen 15.000 und 18.000 Euro pro Jahr.
Vor 2 Jahren lag der Schaden sogar noch bei circa 20.000 Euro, was ein Drittel eines durchschnittlichen Jahresgehalts von Mitarbeitenden im deutschsprachigen Raum ausmacht.
Ein Unternehmen mit 100 Mitarbeitenden, in dem sich 14 Personen im Zustand der inneren Kündigung befinden, kostet schlechte Employee Experience demnach 250.000 Euro.
Bei 1000 Mitarbeitern liegt der Schaden bei 2,5 Millionen Euro, bewegen wir uns in Richtung 10.000 Mitarbeitern beträgt er sogar 25 Millionen Euro.
Du siehst – eine schlechte Employee Experience, die Menschen in einen Zustand der inneren Kündigung führt, kostet ein Unternehmen sehr viel Geld.
Einsparungspotenzial durch höheres Employee Engagement
Das Unternehmensberatungsunternehmen Wolf IO aus Deutschland hat gemeinsam mit Personalmanagern in einer Berechnung erhoben, was tatsächlich am Ende durch erhöhtes Engagement in bestimmten Bereichen eingespart werden könnte. Grundlage ist auch hier wieder die jährliche Engagement Studie von Gallup.
Die Aufteilung der Personen auf die 3 Level sieht folgendermaßen aus:
Level 1 - engaged: 17 %
Level 2 - not engaged: 69 %
Level 3 - actively disengaged: 14 %
Mithilfe von Personalmanagern wurde nun festgelegt, in welchen Bereichen durch das niedrige Engagement Geld verloren wird. Unter anderem wurde beziffert, wie sich das emotionale Engagement auf das Verhalten von Mitarbeitenden auswirkt, also beispielsweise auf die Umsetzung von Arbeitsanweisungen, das Behindern von Leistungsträgern, die Unachtsamkeit mit Material oder auch Schlamperei.
Würde es einem Unternehmen mit 1000 Mitarbeitern mit einem Durchschnittsgehalt von 50.000 Euro gelingen, 20 % der Personen von Level 2 auf Level 1 zu bringen, und 10 % der Personen von Level 3 auf Level 2 zu heben (die Verteilung also auf 37 / 59 / 4 zu bringen), dann käme man damit auf eine Ersparnis von 6 Millionen Euro jährlich.
Fazit
Niedriges Engagement schadet dem Unternehmen, da es Produktivitätseinbußen verursacht.
Engagement ist entsprechend der Logik von Ursache und Wirkung fest mit der Employee Experience verbunden.
Insofern ist die mittelmäßige oder sogar schlechte Experience der eigentliche Grund für den finanziellen Schaden, den das Unternehmen erleidet.
Sobald das erkannt wird, ist ganz klar, wo der Hebel angesetzt werden muss.
An einer besseren Employee Experience zu arbeiten, ist deutlich günstiger, als mit neuen Programmen, Incentives oder Benefits das Engagement steigern zu wollen. Eine aktive Gestaltung der Employee Experience zahlt sich also definitiv aus.
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